LIPN, Université Paris Nord, CIP Paris-Nord
Ce document décrit les propositions faites par l'atelier ``statuts et métiers des non-permanents'' du LIPN, Université Paris Nord, CIP Paris-Nord.
Publication internet : voir [npdL].
Cet atelier comprend: Nejla Amara (doctorante), Sophie Aubin (ingénieure de développement, CDD), Marc Champesme (MDC), Brigitte Guéneveux (secrétaire, IATOS), Hakima Kadri-Dahmani (doctorante), Virgile Mogbil (MDC), Hassine Moungla (doctorant), Guillaume Vauvert (PostDoc, CDD), Farida Zehraoui (doctorante).
Suggestion de questions sur le thème "Statuts et métiers des personnels de la recherche et de l'enseignement supérieur".
Il nous semble important de faire remonter des informations, positions, propositions sur les points essentiels liés aux statuts de tous les personnels présents dans les laboratoires (des universités, des EPST, des EPIC) : doctorants, personnels techniques, administratifs, ingénieurs, chercheurs et enseignants-chercheurs. Afin de faciliter l'exploitation des résultats de cette collecte, nous proposons un canevas souple de questionnement. Ce canevas n'est en aucun cas impératif et les questions sont d'importances diverses. Nous examinerons bien sûr les documents qui ne le suivront pas, de même que ceux qui n'y répondront que partiellement (y compris les réponses à un point unique). Certains points auraient mérité d'être déclinés par grands secteurs (SHS, sciences ? dures ?...), certains autres nous ont sans doute échappé. Donc : pas d'hésitation. La démarche est ouverte.
Avant d'aborder des points plus spécifiques, il nous semble important d'obtenir des avis sur le rôle et la place des docteurs actuellement en France. Cette place est-elle suffisante ? Sinon : quels moyens se donner pour qu'elle le devienne ? Comment accroître la place des docteurs dans le secteur privé ? Comment valoriser le titre de docteur ? Y compris pour des emplois sans lien direct avec la recherche (administration, gestion d'entreprise...) ? Comment mieux irriguer l'état par une culture de l'innovation et de la recherche ? Comment faciliter la création d'entreprise par de jeunes docteurs ?
Les questions sont multiples et connexes à celles liées à un autre thème de réflexion du comité : ``recherche et société''.
Les métiers de la recherche et de l'enseignement supérieur sont divers :
Enfin, ces métiers doivent-ils être tous présents dans les équipes, dans les laboratoires, dans les espaces mutualisés ? et à quel niveau de qualification ? Quels métiers (fonctions) sont spécifiques, complémentaires ? Comment mieux associer l'ensemble des membres du laboratoire à son fonctionnement ? Y a-t-il des spécificités par type de discipline ? Comment s'articule le travail des doctorants par rapport à celui des autres catégories ?
De façon plus spécifique :
Et n'oublions pas les questions quantitatives : combien faut-il d'enseignants-chercheurs ? de chercheurs ? d'enseignants non-chercheurs ? d'IATOS/ITA ? Quelles évolutions salariales ?
Nous avons répertorié les différends statuts des non-permanents:
| Statut | Responsable |
| doctorant allocataire Ministère | Hassine |
| doctorant allocataire autre | Hakima |
| Post doc | Guillaume |
| IATOS non permanent | Sophie |
| moniteur | HAssine |
| stagiaire 3ème cycle | Guillaume |
| ATER | Farida |
| vacataire | Farida |
Les jeune chercheur a une activité professionnelle, à valoriser pour favoriser son embauche dans l'industrie. Il faut un cadre plus officiel.
70000 jc, équivalent au nombre de permanents ch et ens-ch.
Les doctorants sont soit assimilés à des étudiants s'ils ne sont pas moniteurs, et du collège B (personnel), avec les ATER. Les postdoc ne sont pas représentés, alors que tout personnel, même non titulaire devrait l'être (code de l'éducation). Les jeunes chercheurs et les ens-ch non-permanents se retrouvent isolés aux seins de ces conseils.
Tous ces statuts ont au moins en commun la précarité. Certes, pour certain, cela peut être considéré comme justifié, mais cette situation a de nombreux inconvénients.
Avantages pour le personnel :
La séance s'ouvre par un tour de table en commençant par Sophie Aubin (CDD). La discussion qui suivra sera un prolongement de ses remarques. Les autres statuts ne seront donc pas abordés directement.
D'après la loi, les CDD sont embauchés pour une tâche ponctuelle, pas dans l'attente d'une nomination définitive, mais les ``CDD publics'' ne rentrent pas dans le ``cadre privé''. La durée est limitée à 18 mois, ce qui empêche de faire des CDD de plus de 18 mois.
Le statut de fonctionnaire est plus protégé que celui de ``CDD public''.
Ne faudrait-il pas prévoir un statut particulier, celui du chercheur en CDD, qui inclurait les doctorants ?
Lorsqu'il y a besoin d'ingénieur de recherche et de développement, pourquoi pas ? Problème : l'État ne veut pas payer de gens potentiellement inemployés et donc, que faire de ce personnel pendant les périodes ``sans travail''.
Question : y a-t-il des périodes ``sans travail'' !? Réponse : on ne chercher pas à répondre forcément à tous les besoins tout le temps (ce qui impliquerait probablement des périodes sans travail), mais au moins à décharger les chercheurs. En augmentant la quantité de personnel de soutien de la recherche, on dégage des capacités de recherche plus importantes. Le périodes ``sans travail'' pourraient aussi être utilisées pour la formation.
Question : à charge salariale égale, peut-on titulariser les ``non-permanents'' ? Réponse : ça coûte plus cher financièrement, mais le service est meilleur (voir désavantages).
Si les statuts précaires dans la recherche (CDD dont postdocs) correspondent à des besoins temporaires, ne pourrait-on pas les remplacer en favorisant la mobilité des chercheurs ?
Celle-ci peut se faire selon des périodes plus ou moins longues : 1 ou 2 jours par semaine, quelques semaines par mois, un semestre, quelques années, ...
Il ne faut cependant pas oublier de prendre en compte deux facteurs:
Le statut postdoc n'existe pas légalement : il s'agit de bourse (avec généralement des droits sociaux moindres) ou de CDD. Il n'y a pas de réel statut de chercheur en CDD. Donc, voir 3.1.1.
Le chercheur non permanent et boursier a des droits sociaux moindres (chômage, retraite).
Les vacataires ne peuvent pas travailler plus de 6 mois, sinon le chômage est obligatoire.
Les charges de vacataires sont prises dans les heures complémentaires ou les crédits pédagogiques. Les heures complémentaires sont calculées par une soustraction : besoin Sanrémo () - masse enseignement.
Les vacataires doivent avoir moins de 28 ans; ils sont ainsi considérés comme étudiants. Le coût de la précarité est payé par le régime étudiant.
Un statut unique pour les doctorants permettrait d'éviter les thèses non financées, donc dans des conditions difficiles, ou les thèses avec une couverture sociale faible. Chaque domaine a ses habitudes, mais ne faudrait-il pas aussi changer certaines habitudes ?
Le monitorat est censé apporter une formation à l'enseignement, mais en fait, les jeunes moniteurs font leur apprentissage sur le tas.
Le CIES propose des formations censées apporter quelque chose à l'enseignant. En réalité, ces formations sont très disparates, pas cohérentes, et très légères.
La formation sur le tas (``à l'ancienne ?'') ne pourrait-elle pas être remplacée par une vraie formation pédagogique ? Savoir, et savoir enseigner, ce n'est pas la même chose. Mais n'est pas le poids de l'enseignement dans le statut et l'évaluation de l'enseignant chercheur qu'il faut reconsidérer ?
Le budget des moniteurs est pris sur l'enveloppe ``postes''.
Ne pouvant couvrir tout le spectre des problèmes liés à tous, nous avons décidé de nous focaliser sur deux aspects: un aspect transversal, la précarité et un aspect particulier, le statut des doctorants.
Lorsqu'il s'agit de répondre à des besoins ponctuels, l'État hésite à employer du personnel permanent. Cette précarisation pourrait être remplacée par du personnel plus mobile.
Toutes les conditions de précarités ne sont pas normales. Certaines peuvent être considérées comme normale dans le cadre de la transition du statut d'étudiant à celui de travailleur. Ainsi, le stage de DEA ne pose pas de problème. Celui de doctorant pose des problèmes de statut (voir ci-après), mais n'est pas remis en cause.
Par contre, pour les autres statuts, nous allons examiner quels en sont les avantages et les inconvénients.
Pour le personnel enseignant-chercheur (doctorant, ATER, postdoc, ...) ou de soutien (CDD IATOS), c'est l'occasion d'améliorer sa formation. Le changement d'environnement, de domaine, d'activité est enrichissant (et enrichissant pour l'institution).
D'après CJC, nous assistons à une augmentation du nombre de jeunes chercheurs (doc et postdoc) travaillant au noir, ce qui implique pour toutes ces personnes une mauvaise couverture sociale: chômage, retraite, accident du travail, congés parentaux, prestations familiales.
Nous connaissant une crise du logement généralisée (hausse du coût de la location et de l'achat de 20% en quelques années), bien qu'un peu plus forte à Paris qu'ailleurs (ou le coût était déjà plus élevé qu'ailleurs). Les propriétaires sont des plus en plus exigeants avec les postulants à la location (CDI, plafond de 33% du salaire, caution parentale, ...). Un emploi précaire ne permet pas de louer un logement sans soutien extérieur. Pour l'accès à la propriété, il est encore plus difficile d'obtenir un prêt, surtout que le coût du logement nécessite aussi des ressources de plus en plus élevées.
Une vie de famille est difficile à assumer dans ces conditions. Il y a bien sûr le logement, mais aussi les transports, les enfants, ...
Selon les statuts, les droits sont plus ou moins limités : cotisation chômage, cotisation retraite, ... Par exemple, les postes de demi-ATER ne donnent pas droit au chômage; les thèses financées par les associations ne couvrent presque rien.
Le niveau des rémunérations est faible et ne peut évoluer puisqu'il n'y a pas vraiment de carrière.
À chaque nouveau travail, c'est 3 mois à 80% (grâce au système d'avance mis en place à Paris 13), et c'est 3 mois sans feuille de salaire (nécessaire pour beaucoup de démarches, dont l'accès au logement).
Le principal intérêt pour l'employeur, c'est que cela offre une certaine flexibilité de l'emploi, qui lui permet une adaptation dynamique du personnel aux besoins. Toutefois, comme noté dans les incovénients dans le paragraphe suivant, cette adaptation a un coût important car une personne recrutée n'est pas immédiatement opérationnelle.
Chaque nouvel arrivant doit être formé. Pendant ce temps, le service est de moins bonne qualité et/ou doit être assuré par d'autres, ce qui de toute façon diminue la qualité de service. La formation du nouveau personnel est la plupart assurée par les permanents, ce qui mobilise là aussi du personnel.
Il existe des activités qui doivent être menées sur un long terme : responsabilité de filière ou de cours en enseignement, projet en recherche ... Cette charge est soit concentrée sur les seuls permanents qui ne peuvent plus assurer l'ensemble de leurs activités normales, soit laissée aux non-permanents avec les problèmes de continuité que cela engendre.
Certains emplois sont précaires sont illégaux dans l'esprit. C'est le cas des enchaînements de CDDs de 10 mois qui permettent de ne pas avoir à payer le personnel pendant les grandes vacances, enchaînement rendu possible par le changement du type de poste, changement tout théorique puisque dans les faits, le travail est le même.
Pour résumer, les avantages de la précarité pour l'institution sont une illusion.
Pour l'individu, l'enrichissement apporté par les confrontation à des environnements, des domaines, des problèmes et des personnes différentes est très enrichissante, enrichissement qui améliorera globalement la recherche.
Une solution est donc envisageable : donner aux enseignants-chercheurs une plus grande mobilité.
Pour les postdocs, nous ne proposons pas de recruter tous les docteurs. Le postdoc, lorsqu'il devient un éternel statut en attendant un recrutement qui ne vient jamais est détourné de sa fonction initiale de transition vers l'emploi. Il ne peut y avoir lutte contre la précarité sans un meilleur recrutement des postdocs vers les entreprises. De nombreux facteurs interviennent sans doute, et nous n'essaierons pas de les énumérer tous. Nous pouvons cependant donner quelques exemples : formation pas en adéquation avec les attentes de l'entreprise (mais cela dépend des domaines, des sujets, des thèses et des entreprises), mauvaise appréciation des qualités des chercheurs (organisation, endurance, ...), mauvaise image de l'entreprise par les docteurs, système des (grandes) écoles d'ingénieurs, ...
Il faut se méfier grandement des dérives possibles d'un tel système. En effet, toute nouvelle réglementation introduit des inconvénients potentiels (nommées dérives lorsqu'elles sont exploitées) qu'il faut prévoir et interdire. Cela signifie que : 1) une proposition doit être mûrement réfléchie afin de prévenir ces inconvénients; 2) une proposition ne peut être acceptée partiellement sans risquer de laisser la porte ouverte aux dérives.
Il y a d'une part un besoin de mobilité de la part de l'institution pour mieux répondre à ses besoins ponctuels, et d'autre part une demande de mobilité de certaines personnes. Trouver une adéquation entre les deux contraintes sera difficile, et imposer des changements de lieu de travail peut être mal vécu.
Le mobilité est aussi liée à la répartition du temps des enseignants-chercheurs. La répartition de son temps entre ses trois activités peut évoluer en même temps que sa localisation.
Les pôles d'excellence peuvent être vus comme une façon de structurer géographiquement l'organisation de la recherche : on rassemble en un même lieu des chercheurs travaillant sur le même domaine. Ce n'est peut être pas cette organisation qui est souhaitable, mais là n'est pas la question. En enseignement, on doit aussi se poser la question : doit-on avoir de nombreuses petites universités proches des étudiants, ou au contraire des grosses structures plus rares et plus loin ? Il est peu probable que l'on chosisse la même structure organisationnelle idéale pour les deux activités. On a alors le choix entre trouver un compromis entre les deux. Ou alors, de déplacer le personnel enseignant-chercheur (là aussi avec une fréquence à déterminer) pour par exemple faire son enseignement dans les petites structures et sa recherche dans des pôles.
Celle-ci peut se faire selon des périodes plus ou moins longues : 1 ou 2 jours par semaine, quelques semaines par mois, un semestre, quelques années, ...
Il ne faut cependant pas oublier de prendre en compte deux facteurs:
La mobilité ne règle pas tous les problèmes de précarité. Il reste les emplois précaires reconduits qui permettent de faire des économies financières (de fausses économies puisqu'il y a une perte de qualification et de temps). Il faut évaluer de façon indépendante ces emplois précaires pour mesurer leur nécessité et leur efficacité.
Le doctorant est à un période charnière, de transition entre son statut de doctorant, et celui de travailleur. Cette période est considérée soit comme la fin de la formation (à la recherche (et à un domaine) et à l'enseignement), soit comme une évaluation (par ses pairs, via les publis et les commissions), soit comme une première expérience professionnelle.
D'après CJC, les jeunes chercheurs représentent la moitié du potentiel national de la recherche (70000 jeunes chercheurs), mais ils ne bénéficient pas de représentation propre et authentique : ils sont soit représenté au collège B s'ils sont moniteurs, soit comme étudiant sinon. Cette scission leur donne peu de poids.
La rémunération est un paramètre que les étudiants prennent en compte pour choisir leur filière d'études (DEA vs DESS|Ingénieur) et les types de thèse (CIFRES vs Ministère).
Si les écarts sont importants, cela introduit un biais qui nuit à l'adéquation sujet/doctorant. De plus, comme les rémunérations les plus faibles sont celles proposées par le public, cela crée aussi un déséquilibre en faveur du privé.
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The translation was initiated by Guillaume Vauvert on 2004-06-18